Face à un conflit, vous avez peut-être tendance à éviter, à céder, à vous imposer, à couper la poire en deux ou à chercher une solution commune. Connaître votre style de gestion des conflits aide à repérer quand cette réponse habituelle sert votre objectif, et quand elle vous enferme. Le quiz proposé ici donne un repère, pas un diagnostic, pour choisir plus librement votre manière d’agir.
Ce réflexe vous a sans doute rendu service. Mais appliqué partout, il peut vous faire céder là où il fallait tenir, ou insister là où il valait mieux attendre.
Qu’est-ce qu’un style de gestion des conflits ?
Un style de gestion des conflits est la manière dont une personne réagit le plus spontanément lorsqu’un désaccord apparaît. Le repère le plus connu est le modèle de Thomas et Kilmann. Il repose sur deux questions : à quel point défendez-vous ce qui compte pour vous, et à quel point tenez-vous compte de ce qui compte pour l’autre ? Les réponses à ces deux questions dessinent cinq modes de réponse : la compétition, la collaboration, le compromis, l’évitement et l’accommodation (céder pour préserver la relation).
Ce modèle est un outil de lecture, pas un test de personnalité. Il décrit des comportements, et non ce que vous êtes. La même personne peut d’ailleurs utiliser des styles très différents selon le contexte, la relation ou l’importance de ce qui est en jeu.
Léa, responsable d’équipe dans une PME, cède presque toujours lorsqu’un collègue conteste ses choix : elle préfère garder une bonne ambiance. Avec son frère, au sujet de l’aide à apporter à leur père, elle tient bon et défend chaque point avec fermeté. Elle se demande laquelle de ces deux attitudes est la « vraie ». Les deux le sont : elles répondent à des sujets et à des relations différents.
Pourquoi aucun style n’est-il meilleur que les autres ?
Aucun style n’est meilleur que les autres, parce que chacun est adapté à certaines situations et inadapté à d’autres. S’affirmer fermement est utile lorsqu’un droit doit être protégé ou qu’une décision urgente doit être prise. Éviter est pertinent lorsque le sujet compte peu ou que l’émotion empêche de parler utilement. Céder peut être un choix raisonnable lorsque le sujet compte beaucoup plus pour l’autre que pour vous. Le compromis permet d’avancer quand le temps manque. La collaboration convient lorsque l’enjeu est important pour les deux et que chacun peut réellement chercher une solution avec l’autre.
La question utile n’est pas « quel est mon style ? », mais « ce style sert-il mon objectif ici ? ». Un même réflexe peut être juste dans une situation et coûteux dans la suivante.
Aucun profil n’est donc un idéal à atteindre. La collaboration, souvent présentée comme la meilleure réponse, demande du temps, de la confiance et une réelle liberté de parole des deux côtés. Lorsqu’elle est impossible ou inutile, insister pour « tout se dire » peut même aggraver la situation.
Quand votre style habituel devient-il un piège ?
Un style devient un piège lorsqu’il s’applique automatiquement, sans tenir compte de l’enjeu, de la relation ou du rapport de force. C’est alors l’habitude qui décide, et non la personne. Ce réflexe est souvent invisible de l’intérieur : il paraît simplement « normal » de réagir ainsi.
Chaque style a sa manière de se retourner contre celui qui l’utilise. Éviter trop longtemps laisse des décisions en suspens. L’accommodation répétée accumule des frustrations et apprend à l’autre qu’en insistant, il obtient ce qu’il veut. La compétition peut transformer chaque échange en épreuve de force, surtout lorsque le besoin d’avoir raison devient plus important que l’objectif. Le compromis systématique peut laisser de côté ce qui comptait vraiment pour chacun.
Ces réactions s’entretiennent souvent mutuellement. Lorsque l’un insiste et que l’autre se retire, chacun voit dans le comportement de l’autre la justification du sien : c’est l’un des mécanismes décrits dans l’article sur ce qui fait qu’un conflit se complique. Un style rigide est aussi souvent alimenté par une peur précise (perdre la relation, sa place, son emploi). Examiner cette peur, comme le propose l’article sur la peur du pire scénario, permet parfois de retrouver la liberté de choisir sa réaction.
⚠️Un style qui consiste à céder ou à se taire peut aussi être une réponse de protection face à une menace réelle : il ne s’agit pas alors d’un défaut à corriger. En cas de violence, de menace ou d’emprise, la protection, la sécurité et le droit passent d’abord : aucun format de dialogue, même sans face-à-face, ne doit rendre la situation négociable. En cas de danger immédiat, appelez le 17 ou le 112. Pour les violences conjugales, le 3919 est gratuit et anonyme.
Chercher tout de suite le dialogue est-il toujours la bonne réponse ?
Chercher tout de suite le dialogue n’est pas toujours la bonne réponse. Proposer immédiatement une discussion ou une rencontre paraît constructif, mais ce n’est pas toujours le bon moment ni la bonne forme (rencontre, échange écrit, présence d’un tiers). Parfois, la tension est trop forte, l’un des deux ne peut pas s’exprimer librement face à l’autre, ou une question juridique doit d’abord être vérifiée. Une discussion précipitée peut alors ajouter un épisode au conflit au lieu de l’apaiser.
Différer un échange n’est pas forcément de l’évitement : c’est parfois une décision réfléchie, pourvu que l’on sache ce qui doit changer avant de rouvrir la discussion. Les repères sur quand mieux vaut différer la discussion détaillent ces situations.
Comment utiliser le quiz proposé en fin d’article ?
Le quiz, en fin d’article, sert à vous observer, pas à vous classer. Il peut vous aider à remarquer qu’une réponse revient presque toujours, même lorsque la situation demanderait autre chose. La prochaine fois qu’un désaccord apparaît, la question devient alors : « est-ce que je réagis comme d’habitude, ou est-ce que je choisis cette réponse pour cette situation ? »
⚠️Le quiz décrit une tendance dans des situations données, pas une personnalité : il ne sert ni à vous juger ni à étiqueter l’autre.
Votre style habituel vous empêche parfois de savoir ce que vous voulez vraiment : vous cédez puis vous le regrettez, ou vous tenez bon sans être sûr de ce que vous défendez. Le coaching de conflit est un accompagnement individuel qui aide une personne à retrouver du recul et sa propre décision lorsque le conflit l’a brouillée ; il ne construit pas de stratégie contre l’autre et ne décide pas à sa place.
Lorsque vous savez ce que vous voulez, deux voies existent. L’accompagnement stratégique en situation de conflit s’adresse à une personne dont l’objectif est clair et qui se demande comment agir : le professionnel analyse avec elle les options, les risques, les acteurs et le calendrier, et peut proposer des pistes, sans décider à sa place. Si vous souhaitez plutôt traiter directement avec l’autre, la préparation d’une négociation directe aide à clarifier vos priorités et vos limites avant l’échange.
Connaître son style ne dit pas comment agir. Cela permet de repérer le moment où l’habitude décide, et de reprendre la main sur ce choix.
Vos questions fréquentes
Le quiz peut-il servir à analyser l’autre partie ?
Non. Il décrit vos propres réactions, à partir de ce que vous faites spontanément. Deviner le style de l’autre à sa place conduit vite à l’étiqueter (« il évite tout », « elle veut toujours gagner »), ce qui durcit le conflit. Mieux vaut observer ce qui se répète entre vous et ce que chacun cherche peut-être à protéger.
Peut-on changer de style ?
On peut surtout élargir son éventail. Il ne s’agit pas de renoncer à sa manière spontanée de réagir, mais de pouvoir en choisir une autre lorsque la situation l’exige. Ce changement passe d’abord par le fait de repérer le moment où le réflexe se déclenche, avant de répondre.
Votre style peut-il être un atout en médiation ?
Oui, à condition de le connaître. Une personne qui évite saura souvent demander du temps ; une personne qui s’affirme saura dire ce qui compte pour elle. Le médiateur veille à ce que chacun puisse s’exprimer, mais repérer à l’avance votre réflexe vous aide à ne pas céder ni vous braquer par simple habitude.
Ce quiz peut-il être utilisé en équipe ?
Il peut servir de base à une discussion sur les manières de réagir de chacun, à condition de ne pas étiqueter les personnes. Le but est de mieux comprendre les réactions du groupe face aux désaccords, pas d’expliquer un conflit en cours par les profils de ceux qui y sont impliqués.
Le style de gestion des conflits dit-il quelque chose de votre passé ?
Le quiz ne permet pas de le savoir : il observe des comportements dans des situations données. RESOV’CO ne propose pas de psychothérapie. Lorsque la souffrance est ancienne, touche plusieurs domaines de votre vie ou dépasse ce conflit, une psychothérapie est le cadre adapté, notamment lorsque vos relations finissent toujours mal.
Quiz : quel est votre style de gestion des conflits ?
Pour chaque situation, choisissez la réponse la plus proche de ce que vous faites spontanément, pas de ce que vous pensez qu’il faudrait faire. Notez la lettre choisie. Ce quiz, librement inspiré des cinq modes décrits par Thomas et Kilmann, n’est pas le questionnaire officiel : il donne un repère sur votre tendance, il ne décrit pas votre personnalité.
Préalable : si vous vivez des menaces, des violences, du harcèlement ou une emprise, ce quiz n’est pas adapté à votre situation. Votre réaction est alors d’abord une manière de vous protéger, et la priorité est la sécurité, avec un appui adapté et si besoin un avis juridique. En savoir plus sur les situations de harcèlement et de violence.
1. Une discussion commence à se tendre sur un sujet qui compte pour vous. Le plus souvent, vous…
A. changez de sujet ou remettez la discussion à plus tard.
B. lâchez du terrain pour que l’ambiance redevienne calme.
C. défendez fermement votre position jusqu’au bout.
D. proposez rapidement un terrain d’entente à mi-chemin.
E. cherchez à comprendre ce que l’autre veut obtenir pour trouver une solution qui convienne aux deux.
2. Quelqu’un conteste une décision que vous avez prise. Vous…
A. laissez passer sans répondre, en espérant que le sujet retombe.
B. revenez sur votre décision pour ne pas froisser la personne.
C. expliquez pourquoi votre décision est la bonne et la maintenez.
D. proposez d’ajuster une partie de la décision en échange de son accord.
E. lui demandez ce qui lui pose problème avant de décider de la suite.
3. Dans un groupe (équipe, famille, association), quand un désaccord éclate, vous êtes le plus souvent la personne qui…
A. se tient à l’écart quand le ton monte.
B. s’adapte pour que tout le monde soit satisfait.
C. prend position clairement, quitte à déplaire.
D. trouve un arrangement acceptable pour chacun.
E. fait parler chacun pour comprendre les attentes de tous.
4. Lorsque vous ressentez de la colère pendant un échange, vous avez tendance à…
A. vous taire ou quitter la conversation.
B. la ravaler pour ne pas envenimer la situation.
C. l’exprimer franchement, même avec force.
D. chercher vite une issue pour faire retomber la tension.
E. dire ce que vous ressentez et demander à l’autre son point de vue.
5. Quand l’enjeu est important à la fois pour vous et pour l’autre, vous…
A. préférez reporter la décision.
B. laissez l’autre décider si cela compte beaucoup pour lui.
C. faites tout pour obtenir gain de cause.
D. coupez la poire en deux pour que chacun obtienne une partie.
E. prenez le temps de chercher une solution qui réponde aux deux.
6. Une même tension revient régulièrement. Vous…
A. attendez qu’elle s’estompe d’elle-même.
B. faites des efforts de votre côté pour l’apaiser.
C. mettez le sujet sur la table et demandez que cela cesse.
D. proposez une règle provisoire pour calmer les choses.
E. cherchez avec l’autre ce qui la fait revenir.
7. Dans un désaccord, ce qui vous importe le plus, c’est…
A. de ne pas y laisser trop d’énergie.
B. que l’autre ne vous en veuille pas.
C. que votre point de vue soit retenu.
D. que chacun obtienne au moins une partie de ce qu’il demande.
E. que la solution tienne compte de ce qui compte pour chacun.
8. Une décision doit être prise rapidement et vous n’êtes pas d’accord. Vous…
A. laissez les autres trancher sans vous impliquer.
B. vous rangez à l’avis de l’autre pour ne pas bloquer.
C. imposez votre choix, puisqu’il faut avancer.
D. acceptez une solution intermédiaire, même imparfaite.
E. demandez un court délai pour construire une solution ensemble.
9. L’autre hausse le ton. Vous…
A. vous retirez et reprendrez plus tard, ou jamais.
B. vous excusez, même si vous n’êtes pas sûr d’avoir tort.
C. haussez le ton à votre tour pour ne pas vous laisser faire.
D. proposez une concession pour faire baisser la pression.
E. lui demandez ce qui le met dans cet état avant de répondre sur le fond.
10. La phrase qui vous ressemble le plus dans un désaccord est…
A. « Ce n’est pas le moment. »
B. « Ce n’est pas si important, faisons comme tu veux. »
C. « Il faut que les choses soient claires. »
D. « Coupons la poire en deux. »
E. « Voyons ce que chacun veut vraiment. »
Vos résultats
Dans les situations proposées, vous avez surtout tendance à prendre de la distance face au désaccord. Ce style est utile lorsque l’enjeu est faible, que l’émotion est trop forte pour parler utilement ou qu’il faut du temps pour s’informer. Il devient coûteux lorsqu’il se prolonge sans repère : les décisions ne se prennent plus, les malentendus s’installent et votre point de vue n’est jamais entendu. La question à vous poser : « est-ce que j’attends quelque chose de précis, ou est-ce que j’évite ? »
Dans les situations proposées, vous avez surtout tendance à privilégier la relation et le calme, quitte à renoncer à ce que vous vouliez. Ce style est adapté lorsque le sujet compte beaucoup plus pour l’autre que pour vous, ou lorsque vous reconnaissez que l’autre a raison. Il devient coûteux lorsqu’il est systématique : les frustrations s’accumulent, l’autre apprend qu’insister suffit, et vous finissez par ne plus savoir ce que vous souhaitez vraiment. La question à vous poser : « est-ce que je cède par choix, ou pour éviter l’inconfort ? »
Dans les situations proposées, vous avez surtout tendance à défendre vos positions avec fermeté et à vouloir qu’elles soient retenues. Ce style est adapté lorsqu’un droit doit être protégé, qu’une décision urgente doit être prise ou qu’un principe important est en jeu. Il devient coûteux lorsque chaque désaccord se transforme en rapport de force : l’autre se braque, la relation s’use et l’objectif réel passe derrière le besoin de l’emporter. La question à vous poser : « est-ce que je défends un intérêt, ou est-ce que je veux surtout gagner ? »
Dans les situations proposées, vous avez surtout tendance à chercher un point d’équilibre où chacun obtient une partie de ce qu’il demande. Ce style est adapté lorsque le temps manque, que les forces sont équilibrées ou qu’une solution provisoire suffit. Il devient coûteux lorsqu’il arrive trop vite : on coupe la poire en deux sans avoir compris ce qui comptait vraiment pour chacun, et l’accord laisse les deux parties insatisfaites. La question à vous poser : « est-ce que ce partage répond au problème, ou seulement à la tension ? »
Dans les situations proposées, vous avez surtout tendance à chercher une solution qui réponde aux intérêts des deux parties. Ce style est adapté lorsque l’enjeu est important pour chacun, que la relation doit durer et que les conditions d’un vrai travail commun existent : confiance minimale, liberté de parole, temps disponible. Il n’est pas un idéal pour autant : il peut être épuisant et prendre un temps que la situation n’offre pas. Il peut aussi pousser à discuter alors que l’autre n’est pas prêt ou que la situation n’est pas sûre. La question à vous poser : « les conditions d’un travail commun sont-elles réellement réunies ? »
Deux lettres arrivent à égalité, ou presque ? C’est fréquent : vous adaptez déjà votre réponse selon les situations. Le résultat décrit une tendance dans les situations proposées par ce quiz, pas ce que vous êtes. Il devient utile lorsqu’il vous aide à repérer, dans un conflit précis, si votre réaction sert votre objectif.
Karine BIAVA - RESOVCO (2026)
Consultante, coach et médiatrice en résolution de conflits
RESOV'CO Cabinet de Conseils et de Coaching en gestion de conflits – Cabinet de Médiation
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